Pengertian Seleksi Menurut Ahli

1. Pengertian Seleksi
Henry Simamora (2004), mengatakan bahwa seleksi (selection) adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
Mulia Nasution (2004, par 2-3), menegaskan bahwa seleksi adalah proses untuk mengetahui tidak hanya kemampuan fisik pelamar saja, melainkan juga kemampuan berfikir, memecahkan masalah, atau psikologis seorang calon pelamar. Selanjutnya dikatakan pula bahwa : “untuk mengetahui kemampuan psikologis pelamar (calon karyawan) perlu diadakan seleksi dengan beberapa alat evaluasi, seperti tes, wawancara, pengetahuan dan pengisian formulir lamaran. Hasil evaluasi ini yang akan dinilai dan dicocokkan dengan gambaran jabatan (job description) atau dengan kebutuhan perusahaan”.
Jadi tujuan seleksi adalah mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dengan mengarah pada tujuan seleksi tersebut, setiap organisasi atau perusahaan senantiasa akan berusaha menekan biaya serendah mungkin dalam melakukan seleksi.
Ashar Sunyoto Munandar (2001;30), berpendapat bahwa : “seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah serangkaian kegiatan strategis atau proses yang bermetoda, dirancang sedemikian rupa yang bertujuan untuk memilih orang (calon) karyawan yang tepat dan dapat mengisi posisi atau jabatan tertentu yang tepat dengan cara-cara tertentu sehingga dapat dicapai keseimbangan optimal antara kualitas pelamar, persyaratan jabatan, tuntutan organisasi, dan biaya.

2. Pentingnya Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi sumber daya manusia penting. Hal ini disebabkan oleh tiga hal, yaitu : a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja manajer sudah barang tentu akan terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang tadi memasuki organisasi, bukan sesudah memasukinya, b) seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif sangatlah mahal, yang meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan referensi, dan pembelajaran atau relokasi. Biaya pengangkatan seorang karyawan non-eksekutif memang lebih rendah, namun biaya itu tetaplah perlu ditekan, c) seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan. Legalisasi kesempatan kerja yang setara, ketentuan pemerintah, dan keputusan pengadilan mewajibkan perusahaan untuk secara sistematis mengevaluasi efektifitas prosedur seleksinya dalam rangka memastikan bahwa perusahaan tidak menjalankan praktik diskriminasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi itu penting, yakni a) kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahannya, b) harus dapat menekan biaya atau anggaran perusahaan dan c) menjaga praktik seleksi tidak berdasarkan pada aspek diskriminatif.

3. Sasaran Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004;203), bahwa seleksi menentukan siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat, acapkali menghabiskan waktu bertahun-tahun bersama organisasi, dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibilitas seiring perjalanan waktu, inovasi, dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka. Aktifitas seleksi akan menelan biaya sangat besar apabila diterapkan untuk menyeleksi sebagian besar pelamar. Sungguhpun demikian, karena karyawan tersebut mempengaruhi hasil organisasional selama bertahun-tahun, upaya yang sesekali untuk menyeleksi sekumpulan pelamar secara hati-hati dapat mendatangkan imbalan atas investasi yang sangat tinggi. Aktifitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum. Aktifitas seleksi sering menjadi kontak pertama para pelamar dengan organisasi, dan mereka memakai aktifitas seleksi sebagai pertanda atribut organisasional.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa sasaran dari seleksi adalah efisiensi dan ekuitas.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecermatan Seleksi
Menurut Henry Simamora (2004; ), bahwa prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian organisasi. Kecermatan proses seleksi tergantung pada beberapa faktor pertimbangan yaitu 1) konsekuensi seleksi yang salah haruslah diperhitungkan. Hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan pada karyawan baru, tingkat dan kompleksitas pekerjaan, dan kemungkinan kerugian yang ditanggung organisasi sekiranya pemegang jabatan gagal dalam pekerjaannya, 2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Beberapa perusahaan sengaja melebihkan jumlah karyawan yang diangkat (overhire) dan mengeluarkan karyawan yang prestasinya memprihatinkan setelah beberapa bulan masuk dalam daftar gaji (bekerja). Hal ini benar-benar menangguhkan keputusan seleksi sampai manajemen mempunyai kesempatan mengamati perilaku karyawan baru secara jeli. Sungguhpun demikian, prosedur ini mahal, baik bagi organisasi maupun individu yang terlibat. Cara ini memboroskan waktu karyawan, karena mereka mungkin lebih menguntungkan dipekerjakan di lain tempat, dimana perusahaan tidak melebihkan jumlah karyawan yang diangkat, 3) waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi, 4) pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda dalam organisasi, 5) sektor ekonomi dimana individu akan dikaryakan-swasta, pemerintahan atau organisasi nirlaba-dapat juga mempengaruhi proses seleksi. Perusahaan di sektor swasta sangat berorientasi kepada keuntungan. Calon karyawan disaring dengan bagaimana mereka dapat membantu mencapai target keuntungan, pertimbangan keseluruhan individu, termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam penyeleksian karyawan di masa depan untuk sektor ini. Individu yang sedang dipertimbangkan untuk posisi dalam organisasi nirlaba menghadapi situasi yang berbeda. Tingkat gajinya mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan organisasi pemerintah atau swasta. Oleh karenanya, orang yang mengisi posisi yang ditawarkan haruslah tidak hanya kompeten, namun juga berdedikasi terhadap jenis pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kecermatan seleksi ada lima yaitu 1) panjangnya masa periode pelatihan, investasi, kompleksitas pekerjaan, 2) kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak, 3) ketersediaan waktu pengambilan keputusan, 4) pendekatan seleksi, dan keragaman latar belakang individu, 5) sektor ekonomi.

5. Metode Seleksi
Proses seleksi dapat dilaksanakan dengan beberapa metode dan pendekatan, mungkin kurang dapat digambarkan secara jelas perbedaan antara metode dan proses seleksi, karena di dalam proses seleksi, digunakan metode seleksi. Beberapa pendapat tokoh dalam hal proses dan metode seleksi akan dijabarkan sebagai berikut :
Noe (2003), ada beberapa metode seleksi yang digunakan dalam proses seleksi, seperti wawancara, tes-tes psikologi, tes sampel kerja, tes kesehatan dan referensi.
Mulia Nasution (2004, par 1-2), metode seleksi digunakan untuk mengetahui kualifikasi calon karyawan, sedangkan standar metode seleksi yang dipergunakan sesuai standar perusahaan. Mungkin suatu metode seleksi akan berbeda, walaupun untuk mendapatkan tenaga kerja atau perusahaan yang sejenis. Adapun metode yang pada umumnya dipergunakan dalam setiap perusahaan adalah : a) seleksi administrasi, b) wawancara pendahuluan, c) pengisian formulir lamaran, d) pemeriksaan referensi, e) mengikuti serangkaian tes, f) wawancara, g) tes kesehatan, h) persetujuan atasan, i) perkenalan.
Henry Simamora (2004), mengatakan bahwa “…dalam proses seleksi calon karyawan dapat digunakan metode statistikal. Untuk memahami bagaimana keandalan dan validitas dinilai, manajemen perlu memahami metode statistikal ; analisis regresi dan korelasi. Analisis korelasi (correlation analisys) dipakai untuk menilai kekuatan dan arah suatu hubungan di antara variabel-variabel, sedangkan analisis regresi (regression analiys) menggunakan hubungan yang ada untuk memprediksi skor atas sebuah variabel dari skor atas sebuah atau lebih variabel lainnya”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa metode seleksi yang lazim digunakan oleh perusahaan adalah a) seleksi administrasi, b) wawancara pendahuluan, c) pengisian formulir lamaran, d) pemeriksaan referensi, e) mengikuti serangkaian tes, f) wawancara, g) tes kesehatan, h) persetujuan atasan, i) perkenalan, serta j) statistikal

6. Pendekatan Seleksi
Strydom (2003,14-16), ada beberapa macam pendekatan yang umum digunakan dalam seleksi yaitu pendekatan tradisional, pendekatan kompetensi serta kominasi keduanya.
a. Seleksi dengan pendekatan tradisional
Seleksi dengan pendekatan tradisional dilakukan dengan menguji potensi kandidat calon karyawan dalam aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude), serta aspek-aspek lain yang diutuhkan untuk menduduki suatu jabatan. Salah satu alat evaluasi yang penting untuk mengukur aspek-aspek terseut adalah tes-tes psikologi, dimana hasil yang diperoleh berupa profil atribut yang menggambarkan sejauh mana individu memiliki kualifikasi yang dibutuhkan, serta kekuatan dan kelemahan terkait dengan jabatam yang akan ditempatinya. Selanjutnya profil tersebut dijadikan dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak kandidat tersebut. Seleksi dengan pendekatan tradisional hanya terfokus untuk mengukur potensi kandidat karyawan dalam beberapa aspek yang diyakini dibutuhkan untuk jabatan tertentu, bukan mengukur sejauh mana individu mampu menampilkan kinerja yang diharapkan. Di sisi lain pengukuran juga sangat dipengaruhi oleh kondisi dan situasi pada saat pengukuran berlangsung. Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan dari pendekatan tradisional, maka proses dapat dikombinasikan dengan pendekatan kompetensi untuk seleksi kandidat karyawan.
b. Seleksi berdasarkan kompetensi
Spencer & Spencer (dalam Strydom, 2003;16) mengatakan bahwa dalam metode seleksi berdasarkan kompetensi didasarkan pada hipotesa bahwa semakin tinggi kesesuaian antara pekerja dan pekerjaannya, maka semakin tinggi pula kinerja yang didapat dan kepuasan yang dialami pekerja. Oleh karena itu kesuksesan dalam mencocokan pekerjaan dipengaruhi penilaian yang akuranpada kompetensi individu, model kompetensi dari pekerjaan yang akan diisi dan metode yang digunakan untuk melihat kecocokan antara pekerjaan dan pekerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa metode yang digunakan dalam seleksi adalah pengukuran potensi dan kompetensi calon karyawan melalui serangkaian tes (verbal dan non verbal), pendekatan proses, pendekatan tradisional, pendekatan kompetensi, dan metode stastistik.

7. Proses Seleksi
Sjafri Mangkunegara (2004, ), proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi, seperti ditujukkan pada gambar 2.3 pada halaman berikut ini :

Gambar 2.3
Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian
Sumber : Sjafri Mangkunegara (2004;14)

Menurut Sjafri Mangkunegara (2004;106) bahwa elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karywan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa memperdulikan derajat perputaran karyawan atau ketidak puasan tentang upah, manfaat dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.
Elemen kedua adalah rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.
Elemen keempat, spesifikasi keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.
Elemen kelima, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.
Langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian disajikan dalam gambar 2.4 pada halaman berikut ini :

Gambar 2.3
Langkah-langkah Penyeleksian
Sumber : Sherman (1988) dalam Sjafri Mangkuprawira (2004;106)

Dari gambar 2.3 Seperti yang dikemukakan oleh Sherman (1988, dalam Sjafri Mangkunegara, 2004;106), mengemukakan pendapatnya, bahwa langkah-langkah tersebut dapat saja berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun semua langkah terjadi pada waktu tertentu atau waktu lainnya. Selain itu urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan. Prosesnya biasa dimulai dengan mereview surat-surat lamaran yang terkumpul melalui upaya perekrutan.
Tiap langkah tersebut secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Memang dalam kenyataan di lapangan, apalagi sudah sampai pada tinjauan yang rinci, maka model langkah-langkah tersebut bisa jadi bervariasi, baik oleh perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan, dan dari gambar tersebut dijelaskan pula oleh Sjafri Mangkuprawira (2004; ), sebagai berikut :
a. Pemeriksaan awal
Sjahfri Mangkuprawira (2004; ), pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen sumber daya manusia (SDM) selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari spesialis sumber daya manusia (SDM) jika banyak syarat-syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total proses penyeleksian. Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas sumber daya manusia (SDM) harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan. Selanjutnya dikatakan pula bahwa sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar/ surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi, karena bisa jadi mengandung informasi yang salah arah. Untuk menhindarinya, ”bendera merah” perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal-hal sebagai berikut. Tanda-tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiri atas sebagai berikut : a) alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam periode tertentu, b) pertanyaan yang samar-samar, seperti membuat daftar kondisi pengusaha dan alamat kurang lengkap, c) alasan yang samar-samar meninggalkan pekerjaan terdahulu, d) kekurangan uraian sejarah atau pengalaman kerja, e) ketidaktaat-atasan dalam sejarah gaji. Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnya diragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan melalui kontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat memakai sejumlah stategi, antara lain pewawancara dapat bertanya untuk memperoleh verifikasi. Beberapa pertanyaan mungkin dapat menyebabkan seorang pelamar menarik diri karena pertimbangan-pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lain sebagai berikut. Berapa gaji yang dibutuhkan anda? Dapatkah anda bekerja secara bergilir? Dapatkah anda tinggal di luar kota tiga malam per minggu? Selain itu, pewawancara dapat juga menyerahkan uraian pekerjaan. Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkin akan kurang berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji dan jam kerja. Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke catatan khusus. Catatan ini antara lain berupa indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan kuartalan yang kegunaannya antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudian hari.
b. Pengisian formulir lamaran
Sjahfri Mangkuprawira (2004;109), pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin di-review oleh agen-agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran, yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan harus membacanya dengan hati-hati. Selanjutnya dikatakan pula bahwa ada lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut : a) pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran, b) pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai syarat-syarat pekerjaan, c) pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya, d) pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab, e) hanya persetujuan pekerjaannya tertulis dan ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan. Jadi setiap janji atau saran yang telah dibuat oleh institusi lainnya, selama proses penyewaan tidak absah.
c. Penggunaan formulir lamaran
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004;110), formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis sumber daya manusia (SDM) mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman atau sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberikan pengalaman yang berbeda seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran. Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakansebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis sumber daya manusia (SDM) me-review semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subyektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan, apakah ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan yang satu ke lowongan yang lain, seperti halnya perbedaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
d. Pengujian (Testing)
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004; ), penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut : a) tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan, b) tes dikembangkan, dikelola dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga profesional, dan c) mereka yang gagal tes, dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.
e. Wawancara
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004; ), wawancara untuk penyeleksian dalon karyawan baru merupakan sebuah roses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar, yaitu 1) dapatkah pelamar melakukan pekerjaan?, 2) apakah pelamar berkehendak mengerjakannya, 3) bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa, ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antar pribadi dan orientasi karir dari pelamar? Wawancara digunakan secara luas untuk menyeleksi karyawan. Secara populer, wawancara mencoba mengatasi kesukaran dari keluwesan penggunaannya. Wawancara dapat diadaptasi pada para karyawan mulai dari tenaga teknis yang kurang memiliki keahlian, ahli, manajer, sampai staf pimpinan perusahaan. Wawancara juga dapat digunakan dalam pertukaran informasi dari pihak pelamar dan pewawancara. Pewawancara belajar tentang pelamar dan begitu pula pelamar belajar tentang pewawancara.
f. Keputusan seleksi
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004; ), bahwa seperti halnya rekrutmen, proses penyeleksian sumber daya manusia (SDM) dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Kedua proses memiliki teknik tersendiri untuk memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian.

8. Instrumen Seleksi
Menurut Sjahfri Mangkuprawira (2004; ), ada beberapa instrumen seleksi, yaitu a) tes kepribadian dan minat, b) tes prestasi, c) tes bakat, d) tes pengetahuan, e) tes kesehatan.
a. Tes kepribadian dan minat
Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individudalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi, perasaan, kemandirian, ketertutupan, keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial dan kepercayaan diri serta kejujuran, sedangkan tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individu, selain untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil.
b. Tes prestasi
Tes prestasi digunakan untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar, atau mengukur apakah seseorang calon dapat dilatih untuk melaksanakan pekerjaan atau tidak, melalui analisis jabatan tertentu, suatu daftar pertanyaan dapat dikembangkan yang akan mengetes pengalaman kerja pelamar.
c. Tes bakat
Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai berikut : a) menindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk ikut serta dalam kegiatan pekerjaan spesifik apapun hasilnya, b) bakat disini diartikan sebagai potensi seseorang untuk memperoleh keahlian, misalnya kemampuan intelektual, beradaptasi dan kemampuan mekanik/ gerak, c) mengungkapkan apa yang dapat dilakukan seseorang berdasarkan pelatihan dan pengalaman yang ada, d) dirancang untuk memprediksikan kesempatan yang dapat dipelajari seseorang pelamar pada pekerjaan tertentu.
d. Tes pengetahuan
Tes pengetahuan digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, disamping kebutuhan motivasi dan minat.
e. Tes kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan.
Sedangkan Henry Simamora (2004;243) menyebutkan jenis-jenis tes dalam yang digunakan dalam proses proses penyeleksian, adalah sebagai berikut : f) tes kecerdasan umum, g) tes psikologis, h) tes kinerja, i) tes pencapaian, yang akan diuraikan sebagai berikut :
f. Tes kecerdasan umum
Tes kecerdasan umum (general ability test), kadang-kadang disebut pula tes kemampuan mental (mental sbility test), dirancang untuk memberikan suatu indikasi keseluruhan kapasitas mental. Beraneka macam pertanyaan dimasukkan dalam jenis tes ini, termasuk perbendaharaan kata, analogi, similaritas, aritmatika, dan informasi umum. Asumsi yang mendasari tes ini adalah bahwa kemampuan seseorang meraih skor tinggi dalam tes sejenis ini mempunyai korelasi dengan kapasitasnya menimba pengetahuan baru, melewati ujian dan berhasil dalam pekerjaan.
g. Tes psikologis
Tes psikologi (psychological test) adalah tes yang mengukur kepribadian atau temperamen.
h. Tes kinerja
Tes kinerja (performance test), mengukur kemampuan pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan dimana mereka akan diangkat kelak.
i. Tes pencapaian
Apabila perusahaan hendak mengangkat karyawan berpengalaman yang telah menguasai keahlian dan pengetahuan yang disyaratkan, ada baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk mengevaluasi calon. Tes pencapaian (achievement test) menilai sampai sejauh mana seseorang telah belajar, berupa perilaku kerja.