Dimensi Dan Indikator Motivasi Kerja

22

3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan ini hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Brantas 2010, yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory teori motivasi prestasi McClelland’s ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan- kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan 1998 dalam Brantas 2010 mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu: 1 upah yang adil dan 23 layak, 2 kesempatan untuk maju, 3 pengakuan sebagai individu, 4 keamanan bekerja, 5 tempat kerja yang baik, 6 penerimaan oleh kelompok, 7 perlakuan yang wajar, 8 pengakuan atas prestasi. Harapan Expectancy adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol harapan sama sekali tidak ada. Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey 1982 dalam Brantas 2010 mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut: 1 kondisi kerja yang baik, 2 perasaan ikut terlibat, 3 pendisiplinan yang bijaksana, 4 penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, 5 loyalitas pimpinan terhadap karyawan, 6 pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi, 7 jaminan pekerjaan. Insentif Incentive yaitu memotivasi merangsang bahwa dengan memberikan hadiah imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan 24 meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan- harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan ekstrinsik yang dikemukakan oleh Gibson 1996 dalam Brantas 2011 adalah 1 gaji dan upah, 2 tunjangan, 3 promosi. Dimensi dan Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah: a Kebutuhan berprestasi meningktakan kemampuan dan karir b Kebutuhan berkuasa usaha memimpin dalam pekerjaan c Kebutuhan berafiliasi hubungan yang erat dengan sesama karyawan, hubungan kerja yang nyaman dan menyenangkan, saling membantu dalam menyelesaikan kesulitan pekerjaan.C. Kemampuan Kerja