Motivasi Pengertian 9 Teori Pandangan Sumber Jenis

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu movere yang mempunyai arti menggerakkan atau dorongan.

Sehingga motivation sering diartikan sebagai suatu hal yang mampu menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat atau melakukan sesuatu.

Dengan demikian pengertian motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi landasan atau pemicu semangat individu atau kelompok untuk melakukan sesuatu untuk meraih apa yang dikehendakinya atau tujuannya.

Untuk lebih memahami tentang pengertian motivasi, berikut ini merupakan beberapa pendapat yang disampaikan oleh para ahli.

1. Tarbani Rushan (1989:95)

Dalam bukunya yang berjudul Pendekatan Dalam Proses Belajar Mengajar, Tarbani Rushan menjelaskan bahwa:

> Pengertian motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

2. Heinz Kock (1991:69)

Dalam bukunya yang berjudul Saya Guru Yang Baik, Heinz Kock menjelaskan bahwa:

> Pengertian motivasi adalah mengembangkan keinginan untuk melakukan sesuatu.

3. Robbins dan Judge (2007)

Dalam buku karya Sarinah, S.Ag, M.Pd.I yang berjudul Pengantar Manajemen, Robbins dan Judge menjelaskan bahwa:

> Pengertian motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

4. Samsudin (2005)

Dalam buku karya Sarinah, S.Ag, M.Pd.I yang berjudul Pengantar Manajemen, Samsudin menjelaskan bahwa:

> Pengertian motivasi adalah suatu proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang sudah ditetapkan.

Motivation juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai suatu desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

5. Mangkunegara (2005)

Dalam buku karya Sarinah, S.Ag, M.Pd.I yang berjudul Pengantar Manajemen, Mangkunegara menjelaskan bahwa:

> Motivation terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.

Pengertian motivasi adalah suatu kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang motivasi, yaitu sebagai berikut:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H Maslow ini pada dasarnya menjelaskan bahwa manusia memiliki 5 tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

* Kebutuhan fisiologikal (physiological needs). Misalnya seperti: rasa lapar, haus, dan istirahat.
* Kebutuhan rasa aman (safety needs). Kebutuhan tersebut tidak hanya terbatas dalam artian fisik saja, namun juga mental, psikologi, dan intelektual.
* Kebutuhan akan kasih sayang atau sosial (love needs).
* Kebutuhan akan harga diri atau penghargaan (esteem needs).
* Aktualisasi diri (self actualization).

Dalam teori ini seseorang akan berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan yang ada.

Kebutuhan yang diinginkan setiap individu in berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama sudah bisa dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan selanjutnya akan menjadi utama.

Terdapat beberapa dasar dari teori yang disampaikan oleh Abraham H Maslow ini, yaitu sebagai berikut:

* Manusia adalah makhluk yang mempunyai keinginan, dan selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan tersebut akan berhenti jika akhir hayat tiba.
* Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi motivator bagi pelakunya.
* Kebutuhan manusia tersusun dalam satu jenjang.

2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland
Teori yang disampaikan oleh McClelland ini lebih dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievement).

Teori ini menyatakah bahwa motivasi berbeda – beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan setiap individu akan suatu prestasi.

Kebutuhan akan suatu prestasi tersebut sebagai suatu keinginan dalam:

* Melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang sulit untuk dikerjakan.
* Menguasai, memanipulasi, dan mengorganisasi berbagai objek fisik atau berbagai ide dengan tujuan melaksanakan berbagai hal secepat mungkin dan se-independen mungkin.
* Mengatasi berbagai macam kendala yang terjadi dan mencapai suatu standar yang tinggi.
* Mencapai performa yang paling tinggi atau maksimal untuk diri sendiri.

Menurut McClelland terdapat beberapa karakteristik orang yang mempunyai prestasi tinggi, yaitu sebagai berikut.

* Sebuah preferensi untuk mengerjakan berbagai macam tugas dengan derajat kesulitan moderat.
* Menyukai berbagai situasi dimana kinerja muncul karena berbagai upaya yang dilakukan mereka sendiri, dan bukan karena berbagai faktor lain.
* Menginginkan umpan balik atas keberhasilan dan kegagalan yang terjadi.

Selain itu dalam teori ini terdapat 3 kebutuhan yang paling menentukan tingkah laku individu, terutama yang berkaitan dengan situasi pegawai serta gaya hidup.

Berikut ini merupakan ke-3 kebutuhan tersebut.

Merupakan motivation yang mampu mendorong dan menggerakkan seseorang untuk mencapai prestasi dengan melalui menunjukkan peningkatan ke arah standard excellence.

Merupakan motivation yang mampu menyebabkan seseorang memiliki keinginan untuk berada bersama – sama dengan orang lain.

Serta memiliki hubungan afeksi yang hangat dengan orang lain atau selalu ikut serta dalam kelompok bersama dengan orang lain.

Merupakan motivation yang mampu mendorong setiap individu untuk bertingkah laku sedemikian rupa sehingga dapat memberikan pengaruh kepada orang lain.

3. Teori ERG Clayton Alderfer
Teori yang disampaikan oleh Clayton Alderfer ini dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG ini merupakan singkatan atau huruf awal dari 3 istilah yaitu:

* Existence (kebutuhan akan eksistensi).
* Relatedness (kebutuhan akan hubungan).
* Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Apabila ketiga makna tersebut didalami akan nampak 2 hal penting. Pertama, secara konseptual teori yang disampaikan oleh Clayton Alderfer ini mempunyai kesamaan dengan teori yang disampaikan oleh Maslow.

Hal tersebut dikarenakan existence bisa diartikan identik dengan hierarki ke-1 dan ke-2 dalam teori Maslow.

Kemudian relatedness ini identik dengan hierarki kebutuhan Maslow yang ke-3 dan ke-4.

Dan growth identik dengan hierarki kebutuhan Maslow yang ke-5.

Kedua, teori yang disampaikan oleh Clayton Alderfer ini menekankan bahwa berbagai macam kebutuhan manusia diusahakan pemuasannya secara serentak.

Jika teori ERG ini lebih dipahami maka akan nampak bahwa:

* Semakin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, maka akan semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
* Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar, jika kebutuhan yang lebih rendah sudah dipenuhi.
* Sebaliknya semakin sulit untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi, maka akan semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

4. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori yang disampaikan oleh Herzberg ini dikenal dengan teori dua faktor dari motivasi yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.

Yang dimaksud dengan motivasional dalam teori ini adalah berbagai hal yang mampu memberikan dorongan berprestasi yang sifatnya intrinsik.

Sedangkan yang dimaksud dengan pemeliharaan adalah berbagai macam faktor yang sifatnya ekstrinsik yang mampu menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg yang termasuk ke dalam faktor motivasional adalah sebagai berikut:

* Pekerjaan seseorang,
* Keberhasilan yang sudah diraih,
* Kesempatan yang ada,
* Kemajuan dalam karier.

Sedangkan yang termasuk ke dalam faktor hygiene atau pemeliharaan adalah sebagai berikut:

* Status seseorang dalam organisasi,
* Hubungan seorang individu dengan atasannya,
* Hubungan seseorang dengan rekan kerjanya,
* Kebijakan organisasi,
* Teknik penyeliaan yang digunakan oleh para penyelia,
* Sistem administrasi yang ada di dalam organisasi,
* Situasi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Yang menjadi tantangan dalam menerapkan dan juga memahami teori dua faktor ini adalah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang mempunyai pengaruh lebih kuat di dalam kehidupan seseorang.

5. Teori Keadilan
Dasar dari teori keadilan ini terletak pada pandangan bahwa manusia memiliki dorongan untuk menghilangkan kesenjangan yang terjadi antara usaha yang dilakukan bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki persepsi bahwa imbalan yang diterima tidak sesuai, maka terdapat 2 kemungkinan yang bisa terjadi, yaitu:

Pertama, seorang pegawai akan berusaha untuk mendapatkan imbalan yang lebih besar.

Kedua, seorang pegawai akan mengurangi intensitas usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya akan memakai 4 hal yang digunakan sebagai pembanding, yaitu sebagai berikut:

* Kualifikasi pribadi, misalnya seperti pendidikan, ketrampilan, pengalaman, dan kepribadian.
* Imbalan yang diterima orang lain yang berada di dalam organisasi yang mempunyai kualifikasi dan sifat pekerjaan yang relatif sama.
* Imbalan yang diterima orang lain yang berada di dalam organisasi yang berada di kawasan yang sama dan melakukan kegiatan sejenis.
* Aturan perundang – undangan yang mengatur tentang jumlah dan jenis imbalan yang menjadi hak para pegawai.

6. Teori Penetapan Tujuan
Dalam teori penetapan tujuan ini Edwin Locke berpendapat bahwa dalam menetapkan tujuan mempunyai 4 macam mekanisme motivasional, yaitu sebagai berikut:

* Berbagai tujuan mengarahkan perhatian.
* Berbagai tujuan mengatur upaya.
* Berbagai tujuan meningkatkan persistensi.
* Dan berbagai tujuan menunjang berbagai strategi dan juga rencana kegiatan.

Setiap pegawai yang memahami dan juga menerima tujuan organisasi, serta merasa sesuai dengan dirinya, maka mereka akan merasa ikut bertanggung jawab untuk mewujudkan tujuan tersebut.

Dalam hal tersebut tujuan mempunyai fungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mampu mendorong para pegawai memilih alternatif cara kerja yang efektif dan efisien.

7. Teori Harapan Victor H Vroom
Dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation, Victor H Vroom menjelaskan tentang teorinya yang disebut dengan teori harapan.

Dalam teori ini, motivasi adalah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih oleh seseorang dan perkiraan yang berhubungan bahwa apa yang akan dilakukannya mengarah pada hasil yang diinginkannya tersebut.

Dengan kata lain jika seseorang sangat menginginkan sesuatu dan ada peluang untuk mendapatkannya, maka yang orang tersebut akan berusaha untuk mendapatkannya.

Dalam teori harapan ini apabila seseorang menginginkan sesuatu hal dan harapan untuk mendapatkannya cukup besar, maka orang tersebut akan sangat terdorong untuk mendapatkan hal tersebut.

Sebaliknya apabila harapan mendapatkan sesuatu hal tersebut cukup kecil, maka motivasinya untuk berusaha mendapatkan akan menjadi rendah.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku Skinner
Dari ke-7 teori yang sudah dibahas sebelumnya dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi.

Hal tersebut karena didasarkan pada kebutuhan seseorang yang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan, sehingga sifatnya sangat subyektif.

Padahal pada kenyataannya dalam kehidupan organisasional disadari dan juga diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan juga oleh berbagai akibat eksternal dari perilaku dan tindakannya.

Dengan kata lain, berbagai macam faktor eksternal diri seseorang, mempunyai peran sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dengan demikian dalam hal ini berlaku hukum pengaruh yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang memiliki akibat menguntungkan bagi dirinya dan menghindari perilaku yang berakibat merugikan.

Contoh nya seperti seorang staf akuntansi yang mampu menyelesaikan semua tugasnya dengan baik dan cepat.

Staf akuntansi tersebut memperoleh pujian dari atasannya. Pujian yang diterimanya tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.

Karena staf akuntansi tersebut menyenangi akibat dari perilakunya, maka dia akan terdorong untuk meningkatkan keterampilan-nya.

Dengan semakin meningkatnya keterampilan yang dimilikinya tersebut diharapkan akan memiliki akibat positif lagi di kemudian hari.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Berdasarkan teori kaitan imbalan dengan prestasi, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik eksternal atau pun internal.

Yang termasuk faktor internal adalah sebagai berikut.

* Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri,
* Harga diri,
* Harapan pribadi,
* Kebutuhan,
* Keinginan,
* Kepuasan kerja,
* Dan prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal yang mampu mempengaruhi motivation seseorang adalah sebagai berikut.

* Jenis dan sifat pekerjaan,
* Kelompok kerja dimana seseorang bergabung,
* Organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja,
* Kondisi lingkungan sekitarnya,
* Dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Motivation untuk berprestasi dengan pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) saling berhubungan.

Hal tersebut dapat digambarkan bahwa jika SDM bisa diberdayakan dengan maksimal, maka motivasi untuk berprestasi dalam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya.

Dalam hal ini terdapat hubungan kausalitas saling mempengaruhi antara motivation untuk berprestasi dengan pemberdayaan SDM.

Pandangan tentang Motivasi
Terdapat beberapa pandangan tentang motivasi, yaitu sebagai berikut.

1. Model Tradisional
Dalam model tradisional ini berpandangan bahwa seorang manajer menentukan bagaimana berbagai pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja.

Supaya produksi lebih banyak, maka para pegawai akan menerima penghasilan yang lebih banyak juga.

Model tradisional ini mempunyai anggapan bahwa para pegawai pada dasarnya pemalas dan hanya bisa dimotivasi dengan penghargaan berbentuk uang.

2. Model Hubungan Manusiawi
Berbagai kontak sosial antar pegawai adalah suatu hal yang penting. Dalam pandangan model hubungan manusiawi ini kebosanan dan berbagai tugas yang bersifat pengulangan merupakan faktor – faktor yang dapat mengurangi motivation.

Dalam hal ini para manajer bisa memotivasi para pegawai dengan melalui pemenuhan berbagai kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting.

Misalnya seperti para pegawai diberi kebebasan untuk membuat keputusannya sendiri dalam pekerjaannya.

3. Model SDM
Model SDM (Sumber Daya Manusia) ini mengatakan bahwa para pegawai dimotivasi dengan banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk meraih kepuasan saja.

Namun juga kebutuhan untuk berprestasi dan mendapatkan pekerjaan yang berarti.

Dalam pandangan model SDM ini beranggapan bahwa para pegawai lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik.

Dengan demikian, para pegawai bisa diberikan tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan berbagai keputusan dan pelaksanaan berbagai tugas.

Sumber Motivasi
Sumber motivasi dapat digolongkan menjadi 2, yaitu sebagai berikut.

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah pendorong untuk melakukan sesuatu yang bersumber dari dalam diri seseorang, berupa suatu kesadaran tentang pentingnya suatu hal harus dilakukan.

Contoh dari intrinsic motivation ini seperti seseorang yang bekerja secara berdedikasi karena merasa mendapatkan kesempatan dalam mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara optimal.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah pendorong untuk melakukan sesuatu yang bersumber dari luar diri seseorang, berupa suatu keadaan yang mengharuskan seseorang melakukan sesuatu hal secara optimal.

Contoh dari external motivation ini seperti seseorang yang bekerja secara berdedikasi karena upah atau gaji yang besar, jabatan yang terhormat, pujian, dan lain sebagainya.

Jenis – Jenis Motivasi
Motivation yang diberikan kepada seseorang bisa dibagi menjadi 2 jenis yaitu sebagai berikut.

1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk memperoleh hadiah.

Dalam hal ini apabila seorang pemimpin ingin mempengaruhi atau mendorong para anggotanya untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka dibutuhkan perangsang berupa penghargaan atau insentif baik berupa material atau inmaterial.

2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan pendekatan kekuatan kekuasaan.

Dengan kata lain, seorang pemimpin akan menggunakan kedudukan dan kekuasaannya untuk menakuti para anggotanya agar mau melaksanakan suatu hal.

Dalam hal ini misalnya ancaman dari pemimpin bahwa para karyawan yang tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka akan kehilangan uang insentif atau akan dipindah ke bagian lain.

Akhir Kata

Demikian sedikit penjelasan tentang motivasi atau motivation. Semoga artikel ini bisa bermanfaat dan bisa menambah wawasan kamu.

Jika ada kritik, saran, atau pertanyaan silakan sampaikan saja di kolom komentar. Terima kasih.